MaïtanéL’institution centrale de l’autogestion ouvrière est alors le « conseil ouvrier », le radnički sav(j)et9, équivalent en serbo-croate du « soviet » russe. Obligatoirement présent dans toutes les entreprises de plus de trente travailleurs10, le conseil ouvrier est responsable de toutes les décisions majeures de l’entreprise. Il est également chargé de la nomination des personnes investies des positions de pouvoir, y compris le directeur ou l’organe collectif de direction. Selon la loi, les membres du conseil ouvrier sont élus par tous les travailleurs et travailleuses pour un mandat de deux ans, renouvelable une seule fois. L’objectif clair est d’assurer une rotation fréquente des membres, et d’empêcher la professionnalisation des fonctions de gestion de l’entreprise. De plus, une procédure de révocation du conseil ouvrier à l’initiative du syndicat est prévue dans la loi11. En somme, le cadre légal de l’autogestion ouvrière propose en théorie une vision particulièrement ambitieuse de la démocratie en entreprise, fondée sur la responsabilité permanente des dirigeants devant les ouvriers et ouvrières.
Ainsi, la « démocratie socialiste autogestionnaire » promue par le régime repose notamment sur des référendums d’entreprises censés incarner la participation directe des travailleurs et travailleuses. La loi sur le travail associé de 1976 prévoit que ces votes aient systématiquement lieu pour l’adoption de tout acte normatif interne à l’entreprise22. En particulier, les statuts, les plans de revenus, les règlements relatifs aux conditions d’embauche et de licenciement, les textes régissant les distributions de logements ou même ceux précisant les conditions d’allocation des véhicules d’entreprises doivent tous être validés par les travailleurs et travailleuses. Les votes se tiennent à bulletin secret, et les votes à main levée en assemblée ouvrière, fréquents avant la loi de 1976, sont strictement interdits par la nouvelle règlementation.
Dans les dernières années du socialisme yougoslave, les ouvriers et ouvrières yougoslaves sont alors appelés aux urnes plusieurs fois par an pour voter les principales décisions de l’entreprise. Bien que cela soit rare, les travailleurs et travailleuses peuvent parfois mettre à mal les plans de la direction en rejetant une proposition. C’est par exemple ce qui se produit en 1977 à Koestlin, lorsque les travailleurs se voient proposer un plan d’intégration de l’entreprise à une « organisation de travail complexe » de l’industrie agro-alimentaire23. Ces rejets, certes rares, peuvent être lus comme une faille dans le soutien ouvrier aux propositions de la direction et comme l’opposition ouvrière à un projet qui pourrait nuire à l’autonomie du collectif de travail.
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Les rejets ouvriers semblent devenir de plus en plus fréquents durant la crise économique des années 1980, d’autant que les conditions pour valider un référendum sont particulièrement exigeantes. En effet, la majorité des votants ne suffit pas, car il est nécessaire d’obtenir la majorité des inscrits. Les abstentions sont donc comptées exactement comme des votes « contre ». Les tensions sociales dans les entreprises autogérées se cristallisent bien souvent sur la question des revenus.
En 1987, la direction de TK Raška soumet à ses trois usines une proposition de révision de la convention autogérée de distribution des revenus destinée à « stimuler » la productivité. Le nouveau texte prévoit notamment de transformer le système de primes pour intégrer la qualité de la production et de sanctionner davantage l’absentéisme en réduisant les prestations accordées aux personnes en congé maladie. Or, dans deux des trois usines, le texte est rejeté. Dans l’une d’entre elles, plus de 80 % des votants s’expriment contre le texte. Dans l’autre, une courte majorité de votants s’exprime en faveur, mais le nombre ne représente que 49 % des inscrits en raison de l’abstention, de sorte que le texte doit être rejeté. La direction de TK Raška est contrainte de reculer et de supprimer les articles les plus impopulaires, avant de soumettre le nouveau texte à un référendum dans les mois qui suivent.
En effet, les référendums organisés dans les entreprises n’ont pas seulement vocation à obtenir une majorité permettant de mettre en œuvre un projet. Ces votes relèvent d’un rituel symbolique essentiel qui doit permettre de réunir les travailleurs et travailleuses autour d’un projet porté par la direction, et d’obtenir l’expression formelle du soutien ouvrier à l’autorité établie. À ce titre, les référendums dans les entreprises autogérées yougoslaves peuvent être analysés comme des « rituels de consensus26 », dont la fonction n’est pas de faire émerger une majorité. En effet, celle-ci est généralement construite avant le scrutin, notamment à l’occasion des assemblées ouvrières (zbor radnika) où les projets sont soumis aux employés sans qu’un vote formel n’ait lieu. Ces assemblées non-décisionnaires sont l’occasion de prendre la mesure des oppositions, d’écouter les possibles huées, les sifflements et toutes les formes de résistance exprimées ouvertement.
Cependant, il n’en reste pas moins que le consentement ouvrier n’est pas acquis d’avance. Il doit au contraire être conquis afin que les votes réguliers ne tournent pas en humiliation pour les dirigeants qui courent toujours le risque d’être ouvertement désapprouvés.